Dúvida do internauta: Como incentivar meus funcionários (que trabalham em sistema de participação por realização) a fornecer e vender mais? Os sistemas ou métodos para remuneração, como aparelho de incentivo, vêm sendo discutidos com muita intensidade nos últimos anos. O vasto desafio é definir qual a medida certa entre incentivo e gestão.
Muitos descobrem, de forma equivocada, que basear os planos de compensação somente na remuneração versátil seja suficiente pra que se produza ou venda mais. Isto é, acreditam que, se a remuneração for predominantemente oscilante, os colaboradores vão se esforçar mais. Você até será capaz de adquirir maior esforço. Mas vigor sem competência de gerenciamento é fumaça, e não fogo. Os planos de compensação de seus colaboradores devem, antes de qualquer coisa, estar relacionados com planos de metas bem definidos.
Estas metas começam com seus objetivos de vendas e se desdobram até a elaboração ou compras. A partir daí cada funcionário ou grupo de funcionários passa a ter suas próprias metas, e o plano de remuneração conseguirá incentivá-los a cumpri-las. É considerável, no entanto, que essas metas sejam realistas e factíveis, sob o traço de desmotivar ao invés de motivar. Todo plano de remuneração deve ter, ao menos, dois componentes. O que incentiva o cumprimento das metas e o que permite desenvolver mecanismos de gerenciamento. Simplificando, quando falamos em remuneração variável (comissões, prêmios, participação em lucro, ou outros), nos referimos àquela relacionada ao cumprimento de metas (geração, vendas ou novas).
Já a remuneração fixa se relaciona com as atividades que irão permitir o gerenciamento de qualquer um dos funcionários ou grupos de funcionários, por exemplo exercício de sistemas de fato, participação em reuniões, relatórios de atividades, entre novas. A compensação individual tem que, desse jeito, apreciar os dois componentes de forma que seu colaborador empreenda sua remuneração como um todo. Ou melhor, perceber que tua remuneração será aquela, desde que cumpra suas metas.
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Suponha, por exemplo, que o salário médio de mercado para um vendedor em seu segmento seja de 5 mil reais. Assim, a contrapartida anual será de sessenta e cinco mil reais (treze salários). Você pode marcar, desta maneira, que 40% ou vince e seis mil reais dessa remuneração seja fixa, relacionada com as atividades de gestão. 60%, ou 39 mil reais são variáveis e atrelados ao desempenho de vendas.
A remuneração mutável, neste caso, poderá ser constituição da meta e uma comissão (quanto superior a meta, menor a comissão). De modo análoga podes-se afirmar remunerações variáveis pra todas as novas áreas em termos de bônus, participação em consequência, entre outras. O considerável é que teu colaborador entenda que tua remuneração depende do desempenho do intuito ou meta. Apenas isto será bastante pra estimula-lo.